“Gesagt ist nicht gehört, gehört ist nicht verstanden, verstanden ist nicht einverstanden, einverstanden ist nicht behalten, behalten ist nicht angewandt, angewandt ist noch lange nicht beibehalten.”

Konrad Lorenz

Einer meiner Lieblingszitate – weil es die Komplexität der Kommunikation aufzeigt. Gerade vor kurzem musste ich feststellen, dass Botschaften bestens vorbereitet und versendet werden können. Aber letztendlich können wir dem Empfänger nicht vorschreiben, wie er die Botschaft zu verstehen hat. Botschaften können durch verschiedene Einflüsse nicht richtig beim Empfänger ankommen.

Kommunikation ist deshalb eine wesentliche Querschnitts-Aufgabe in Veränderungsprozessen.

Wie sag ich es den Betroffenen, äh Beteiligten?

Vielleicht haben Sie gemerkt, dass im Titel noch ein Fehler ist. Dazu aber später in diesem Text.

In Veränderungsprozessen sollte bei den Verantwortlichen der Veränderung die Aussage «Gehört ist nicht verstanden» immer aufleuchten. Oder bei Reaktionen von Betroffenen sollte Verständnis aufgebracht werden. Denn vielfach kommt als Feedback: «Gehört ist so
verstanden, wie es gerade für mich passt oder eben nicht passt.»

Die kommunikative Dimension ist in Veränderungsprojekten wesentlich für die Führungsverantwortlichen oder für die Personen, welche diese Kommunikations-Rolle übernehmen. Gerne wird über die Wichtigkeit der Begleitkommunikation gesprochen. Und trotzdem werden bereits bei der Definition der Botschaften die Hausaufgaben zu wenig sorgfältig gemacht.
Denn bereits die Botschaften sind oft verschieden, was zu grosser Verunsicherung führt.  Und wenn schon beim Absender eine Differenz in den Botschaften vorliegt, dann hört es der
Empfänger ganz sicher anders, als erwünscht. Und bei vielen Empfängern, wird es noch mehr Unsicherheit geben durch verschiedene Botschaften.

Dieser Abgleich der Botschaften ist wesentlich, damit zumindest eine einheitliche Basis für das Verstehen besteht. Es geht um ein bewusstes Absprechen der Botschaften der verschiedenen Verantwortlichen für die Veränderung. Dieser Prozess braucht Zeit. Diese Zeit kann wieder wettgemacht werden. Erstens, weil es weniger Verwirrung im Prozess des
Verstehens gibt. Zweitens aber auch, weil wir in der gemeinsamen Erarbeitung der Formulierung erkennen, was wir wirklich wollen im Veränderungsprozess. Dies
bedeutet konkret, dass wir als Treiber der Veränderung uns immer erinnern, dass
es heissen sollte: Wie sagen wir es den Beteiligten. Deshalb ist das «ich» im Titel eine Quelle von möglichen Stolpersteinen in Veränderungsprozessen. Erst wenn wir diese Hürde gemeistert haben, können wir alle über das «einverstanden» bei den Betroffenen reden, daran arbeiten, dass Betroffene zu Beteiligten werden, Lösungen suchen, umsetzen, ausprobieren.

Im Programm für Gesundes Führen unter www.andreaswieser.ch beschäftigen wir
uns mit den Themen der Kommunikation und die Auswirkungen auf die mentale Gesundheit
der Mitarbeitenden während des Veränderungsprozesses.